尹伟纳与青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司劳动争议二审民事判决书

上诉人尹伟纳因与被上诉人青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司劳动争议一案，不服山东省青岛市即墨区人民法院（2022）鲁0215民初8536号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法进行了审理。本案现已审理终结。

尹伟纳上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人诉讼请求；2.一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：被上诉人的单方调岗降职降薪行为既不合法、也不合理。上诉人尹伟纳在原岗位继续工作的行为不构成旷工。家佳源公司提交的证据不能证明调岗降职降薪的正当合理性，即使上诉人在两年之前曾经因业务能力问题进行过反省总结，那也已经成为过去式。经过上诉人后续长达两年的正常合格履职，说明上诉人已经完全胜任现有岗位。被上诉人不能用两年之前的状态来对现在的上诉人进行评价考核。“接访记录”和“违纪材料”系被上诉人单方制作，其内容毫无根据。该证据是被上诉人为了达到辞退上诉人的目的而编造的虚假证据。“违纪材料”更是跟上诉人的岗位职责没有任何关联性。即使奖罚单中的扣罚确系因上诉人工作失责，那被上诉人也不能滥用自主用工管理权。岗位“胜任”与“不胜任”都应当有明确的考核细则，工作失责能否达到被调岗降职降薪的程度，也需要把握一个合理的度，被上诉人将上诉人的岗位由干杂部主管直接降职为烟柜售货员，并且降低上诉人的薪酬待遇，同时还带有非侮辱性或惩罚性，严重侵害了上诉人的劳动者合法权益。

青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司答辩：一审判决正确。

尹伟纳向原审法院提出诉讼请求：1.青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司支付尹伟纳违法解除劳动合同赔偿金200000元；2.青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司支付加班费10000元；3.青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司支付尹伟纳带薪年休假工资10000元。4.本案诉讼费用由青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司承担。

原审法院对证据和事实认定如下：

尹伟纳于2013年10月到青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司处工作。2022年2月24日青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司解除了与尹伟纳的劳动关系。尹伟纳解除劳动合同前平均工资为5437.27元。尹伟纳2021年已休带薪年休假。2022年未休带薪年休假。

青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司提交尹伟纳于2020年5月19日书写的自我检查一份，内容为通过员工手册和管理规定的学习，认识到管理工作和自身存在的问题和不足，表示会改正自身不足，学习他人长处，以更好的适用工作。提交员工2022年2月6日信访举报材料1份，反映尹伟纳问题。提交尹伟纳所分管的厂方员工姜某、李淑萍、王斐斐、孙彩云20＊＊年1月的违纪材料，其中徐某书写了姜某2022年1月10未称的事。李淑萍书写了其2022年1月10日拿商品未付款的事。王斐斐书写了其2022年1月10日其拿商品未付款的事。孙彩云书写了其2022年1月20日其拿商品未付款的事。国小淑书写了其值班时看到姜某、李淑萍、王斐斐2022年1月10日拿商品未付款的事。提交尹伟纳签字的考核奖罚单7份，记载了2022年1月尹伟纳罚分的原因，周二红小豆未活动、厂代市调不规范、熟食通道卫生清理不到位、青华山乌鸡蛋物价不符、青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司鸡蛋物价不符、果奈尔猕猴桃干物价不符连带、厂代岗上玩手机连带。拟证明1、尹伟纳违背职业道德，工作严重失职。2.公司基于此事实对其免职调岗具有合理性和必要性。尹伟纳质证意见为：自我检查一份与本案无关联性，该检查是2020年5月19日作出，而本案争议降职降薪系2022年发生。对员工信访举报材料（接访记录）系青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司单方制作，内容虚假，尹伟纳对此不予认可。对违纪材料系青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司单方制作，对其真实性和关联性均不予认可。对奖罚单真实性无异议，但是均系尹伟纳日常工作过程中的日常考核，其中很多属于尹伟纳的同事工作不符合规程，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司却让尹伟纳承担连带责任。但该日常考核青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司的全体员工每天都会有很多，根本形不成尹伟纳对青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司规章制度的严重违反。且，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司要求各部门经理必须给自己所属部门下达考核指标，要求部门主管必须挑出员工问题，完成考核指标，其中给尹伟纳下达的考核指标是每月八笔。

尹伟纳提交2022年2月9日-2022年2月23日期间手机照片和录像。拟证明尹伟纳一直在青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司职场正常打卡考勤上班，尹伟纳并无旷工行为。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司质证意见为：对真实性无异议，但对证明事项有异议。尹伟纳提交的照片和录像仅证明尹伟纳在考勤机上打过卡，而考勤打卡仅作为出入商场的证明，不能作为提供劳动的证明，尹伟纳未到新岗位报道，视为旷工。

尹伟纳申请姜某、徐某出庭作证。两证人是厂方员工，在青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司处工作，非青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司员工。两证人称与尹伟纳共事过，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司考核范围和频次很多，只有罚的没有奖的。尹伟纳没有严重失职，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司不应当强行给尹伟纳调岗降薪。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司给尹伟纳调整岗位后尹伟纳坚持到尹伟纳岗位打卡。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司曾诬陷证人偷盗。拟证明尹伟纳在工作岗位上并无失职行为，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司不应当随意调整尹伟纳工作岗位并降低尹伟纳工资待遇。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司强行给尹伟纳调岗后尹伟纳在原岗位考勤打卡并工作。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司对证人姜某、徐某证人资格有异议，两位证人与尹伟纳关系非常好，经常经尹伟纳同意后擅自离岗，姜某、徐某也存在盗窃的嫌疑，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司提交的证据中有关于两个人违反公司规章制度的记录，该两人已被公司辞退，不排除做假证的嫌疑。尹伟纳没有到青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司指定的岗位上班，未提供正常劳动，属于旷工。

2022年2月9日青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司给尹伟纳送达免职通知书，内容为：尹伟纳同志，因你不胜任现主管工作岗位，公司决定予以免职，请于2022年2月9日与商场经理于昌淇交接工作。2022年2月10日到包装食品商场烟柜报到，岗位为营业员，逾期不交接工作或逾期报到，视为旷工。尹伟纳称免职事由不充分，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司剥夺了尹伟纳的权益，尹伟纳调岗不合理。

2022年2月16日青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司向尹伟纳发出限期上班通知书，内容为：尹伟纳女士：基于你在担任干杂部主管期间，工作严重失职，公司决定免去你的主管职务，同时不再享受相关工资待遇。并已多次通知你到烟柜报到，你一直未报到上班。现再次通知你2022年2月16日到包装食品商场烟柜报到，岗位为劳动合同约定岗位“营业员”，此举不违反合同约定，而你至今没去报到上班，应当视为旷工，如继续旷工将按公司相关规定给予解除劳动合同处理。2022年2月21日青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司向尹伟纳发出限期上班警告书，内容为：尹伟纳女士：基于你在担任干杂部主管期间，工作严重失职，公司决定免去你的主管职务，同时不再享受相关工资待遇。并已于2月9日、10日、11日、16日通过多种途径通知你到包装食品商场烟柜报到，你一直未报到上班。现再次通知你2022年2月22日前到包装食品商场烟柜报到，岗位为劳动合同约定岗位“营业员”，此举不违反合同约定，而你至今没去报到上班，应当视为连续旷工11天，如继续旷工将按公司相关规定给予解除劳动合同处理。特此警告。尹伟纳称在此期间尹伟纳正常到青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司商场进行打卡上班，并不存在旷工行为。

尹伟纳于2022年2月22日申请仲裁，请求单位改正以私自降职免职的违法行为并立即恢复尹伟纳的原岗位（部门主管），维持原主管工资待遇。青即劳仲通字［2022］154号案以申请人的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围为由不予受理。

2022年2月24日青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司向尹伟纳快递发出解除劳动合同通知书，内容为：尹伟纳女士：基于你在担任干杂部主管期间，工作严重失职，公司决定免去你的主管职务，同时不再享受相关工资待遇。并已于2月9日、10日、11日、16日、21日通过多种途径通知你到包装食品商场烟柜报到，岗位为劳动合同约定岗位“营业员”，此举不违反合同约定，而你至今没去报到上班，已连续旷工14天，公司按相关规定于2022年2月24日解除与你的劳动合同。请于2022年2月26日前到人力资源部办理解除劳动合同手续，逾期未办理产生的一切后果由你本人承担。尹伟纳称青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司解除劳动合同违法。

青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司提交包装手划考勤表、烟柜监控视频。拟证明尹伟纳未按公司要求到烟柜报到及上班，已构成旷工事实。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司质证意见为：对证据的真实性不予认可，是青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司单方面将尹伟纳调整为包装部门岗位，系不合理调岗行为，尹伟纳不受该调整行为的约束。尹伟纳每天都到原岗位打卡考勤上班，并不存在旷工行为。

青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司提交员工手册及确认书。拟证明员工手册里有连续旷工3天以上将被解除劳动合同的规定及尹伟纳签字确认。尹伟纳质证意见为：确认书是尹伟纳所签，但是并未收到员工手册，也不知晓其内容。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司仅组织员工在确认书上签字，未对手册内容进行培训和公示。

青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司提交职代会决议两份。拟证明员工手册经过民主程序制定。尹伟纳质证意见为：对2016年8月8日职代会决议的签字的真实性无异议，其他的真实性不予认可。另外青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司仅要求职工签字，并未实际开会讨论其内容，事后也未将内容进行培训和公布。且，该证据仅有寥寥三页，未装订成册，内容有撤换虚假的可能。其中也未有旷工几次予以辞退的内容。

青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司提交告知工会材料。记载青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司于2022年2月22日将拟解除与尹伟纳的劳动关系通知工会。工会于2022年2月24日作出解除与尹伟纳同志劳动关系的复函，同意公司解除与尹伟纳的劳动关系。拟证明解除尹伟纳的决定已通知工会。尹伟纳质证意见为：告知工会材料不能充分证实已经履行了辞退的程序性规定，工会未予回复，所以辞退程序上违法。

尹伟纳提交银行余额查询明细打印件2份、工资条原件一份。记载青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司向尹伟纳支付2021年2月至2022年1月工资共计52243.67元。社保代扣553.63元、公积金代扣530元）。拟证明尹伟纳被违法辞退前12个月平均工资为5437.27元（52243.76元÷12个月＋553.63元＋530元）。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司对证据的真实性不予认可。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司未提交尹伟纳的工资证明。

2022年3月29日尹伟纳申请仲裁，仲裁请求为：1.被申请人支付申请人违法解除劳动合同赔偿金200000元；2.被申请人支付申请人加班费10000元；3.被申请人支付申请人带薪年休假工资10000元。［2022］青即劳人仲定字第189号案仲裁决定书以申请人2022年3月29日庭审时申请人未到庭视为申请人撤回仲裁申请。申请人再次申请仲裁，不予受理。

原审法院认为，1、法律保护劳动者的合法权利，也应相应保护用人单位的自主管理权。根据青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司提交的尹伟纳书写的自我检查、员工的信访举报材料、相关员工书写的违纪材料、尹伟纳签字的考核奖罚单可以认定青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司基于尹伟纳的工作实际及青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司的自身经营需要给尹伟纳调整工作，系青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司自主经营及优化人力资源的表现方式，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司给尹伟纳调岗具有一定的合理性。尹伟纳对于青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司岗位合理调整应当予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。尹伟纳不服从青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司的调岗，不到新的工作岗位报到工作，在青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司多次通知到岗的情况下，仍在原岗位待岗、滞留，应视为旷工，属于《员工手册》约定的严重违反规章制度的行为。青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司根据《员工手册》约定并在征求工会意见后，解除与尹伟纳的劳动合同关系，符合法律规定，不属于违法解除，无需支付经济赔偿金。2.尹伟纳未提交证据证实其加班事实，尹伟纳主张加班费无事实和法律依据，原审法院不予支持。3.尹伟纳2020年带薪年休假在申请仲裁时已过仲裁时效，原审法院不予支持。2021年已休带薪年休假。尹伟纳工作已满1年不满10年，2022年应休带薪年休假（45天÷365天×5天），0.6天，不足1整天不享受年休假。故尹伟纳主张带薪年休假工资不应支持。

依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决：驳回尹伟纳的诉讼请求。案件受理费10元（尹伟纳已预交），由尹伟纳负担。

二审中，双方当事人均未提交新证据。本院对原审查明的事实予以确认。

本院认为，本案争议的焦点是：青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司应否向尹伟纳支付违法解除劳动合同赔偿金。用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中，因生产经营需要可以调整劳动者工作岗位。双方由此发生争议的，用人单位应对下列事项承担举证责任：（一）用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性；（二）调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；（三）非侮辱性或惩罚性。本案中，青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司依据尹伟纳曾出具的自我检查，及信访举报、考核奖罚单等材料，对尹伟纳综合评价后作出调整岗位的决定，应系其企业自主权范畴，不存在侵害劳动者合法权益的情形。尹伟纳作为劳动者，其对青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司的规章制度是知晓的，其在未有正当理由或有证据证明青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司存在侵害合法权益的情形下，不服从用人单位的管理，未到调整后的部门报到上岗应认定为旷工。故青岛家佳源（即墨）购物中心有限公司依据管理规章制度与其解除劳动合同不存在违法情形，无需向尹伟纳支付赔偿金。

综上，尹伟纳上诉请求不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百七十五条规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由尹伟纳负担。

本判决为终审判决。

审判员陈晓静

二〇二三年六月二十六日

书记员翟国媛